07 Ago Los jóvenes y el trabajo

La vida útil de la vocación: por qué el compromiso joven se erosiona cuando la empresa no responde.

Hay una conversación que se repite en casi todas las gerencias de personas de Chile, y casi siempre parte del lugar equivocado. Se habla de la rotación joven como si fuera un problema de compromiso: que esta generación no se pone la camiseta, que le da lo mismo el trabajo, que se va apenas puede. Es una historia cómoda, porque pone el problema afuera, en el trabajador. Los datos dicen otra cosa.

El estudio Zoom al Trabajo, que Visión Humana realiza junto al IST con quince años de seguimiento continuo y cerca de 1.200 trabajadores encuestados cada año, deja poco espacio para ese relato. Cuando se les pregunta a los jóvenes de 20 a 29 años si el trabajo es «muy o extremadamente importante» en su vida, el 66,0% dice que sí. Entre los adultos de 36 años o más, la cifra es 66,4%. Prácticamente idéntica. Los jóvenes no entran al mercado laboral asignándole menos valor al trabajo. Entran con un compromiso equivalente al de cualquier generación anterior.

Lo que cambió no es cuánto importa el trabajo. Es qué se espera de él.

El trabajo dejó de ser solo sustento. Ahora tiene que impulsar.

Ahí está el corazón del asunto. Cuando se examina qué significa el trabajo para cada grupo, jóvenes y adultos coinciden en lo económico: «ganar dinero» convoca al 86,4% de los jóvenes y al 85,1% de los adultos, casi sin diferencia. Pero los jóvenes no se quedan ahí. Amplían la definición. «Aprender y saber más» sube a 77,9% en jóvenes frente a 70,6% en adultos. Y «acceder a posiciones de mayor responsabilidad» marca 62,5% en jóvenes contra 52,4% en adultos, una diferencia de más de diez puntos.

La lectura es directa: para el joven chileno, el trabajo debe ser una plataforma de crecimiento y ascenso, no solo una fuente de ingreso. El fin económico está, pero es el piso, no el techo.

Esto se confirma cuando se mira qué esperan recibir del trabajo. En seguridad económica, jóvenes y adultos están parejos (62,3% versus 61,5%). Pero en crecimiento profesional la brecha se abre a más de diez puntos (58,0% versus 47,3%), y en reconocimiento de logros los jóvenes superan a los adultos por casi nueve puntos (36,8% versus 28,0%). No solo quieren crecer: quieren que ese crecimiento sea visto y premiado. El reconocimiento no es un gesto simpático de recursos humanos, es parte de la promesa que los mantiene enganchados.

El dato incómodo: la vocación tiene fecha de vencimiento.

Hasta aquí, el retrato es de una generación exigente pero movilizada. La señal preocupante aparece cuando se compara a los jóvenes de 20 a 29 con los que ya tienen 30 a 35. Ante la frase «el trabajo es para hacer algo que a uno le guste», los más jóvenes marcan 69,0%. Los que llevan unos años más en el mercado, 51,5%. Una caída de 17,5 puntos.

Es tentador leer eso como madurez: uno crece, se vuelve realista, baja las expectativas. Pero el estudio propone una interpretación más incómoda y más útil. Esa caída no refleja un cambio de valores. Refleja lo que ocurre cuando el trabajo que se tiene no cumple las expectativas que se tenían. El compromiso vocacional no se pierde solo. Se erosiona cuando no se alimenta. Tiene, literalmente, una vida útil.

Y si esa vida útil se agota entre los 25 y los 30 años, la pregunta deja de ser qué le pasó al trabajador. La pregunta es qué no hizo la organización durante esos cinco años.

Lo que viene: del yo al nosotros.

Hay una segunda señal que conviene anticipar. Cuando se observa cómo evolucionan las expectativas con la experiencia, aparece un giro. La «pertenencia al equipo» pasa de 10,4% en los jóvenes de 20 a 29 a 26,0% en los de 30 a 35, un salto de más de quince puntos. La «adquisición de conocimiento» también sube. El crecimiento profesional, en cambio, se mantiene alto y estable en ambos grupos.

El joven entra al trabajo con una agenda profundamente individual: crecer, aprender, ascender, que lo reconozcan. Pero con el tiempo esa agenda se ensancha hacia lo colectivo: pertenecer, sentirse parte, aportar a algo compartido. Las organizaciones que hoy solo saben responder al eje individual del joven van a quedar cortas en pocos años, cuando ese mismo joven empiece a pedir comunidad.

Qué hacer con esto.

Si diriges personas, marca o cultura en una organización con fuerza laboral joven, hay cuatro movimientos que se desprenden con nitidez de estos datos.

Primero, deja de tratar la retención como un problema de compromiso. No lo es. Los jóvenes llegan comprometidos. Lo que falla es la respuesta organizacional que reciben una vez adentro. Reformular el diagnóstico es el punto de partida, porque un problema mal nombrado se resuelve mal.

Segundo, haz visible el camino de crecimiento. El 58% espera que el trabajo lo impulse. No basta con prometer desarrollo en la entrevista: hay que mostrar la ruta, con hitos concretos, para que el joven vea hacia dónde puede avanzar. La promesa sin trayectoria visible se lee como promesa vacía.

Tercero, instala el reconocimiento como práctica sistemática, no como gesto ocasional. La diferencia de casi nueve puntos frente a los adultos indica que para esta generación el reconocimiento es estructural, no decorativo. Un sistema que reconoce logros de forma regular hace un trabajo que ninguna campaña de clima puede reemplazar.

Y cuarto, no construyas tu propuesta de valor sobre el discurso vocacional —»acá vas a hacer lo que amas»— sin antes asegurar el piso de desarrollo y remuneración. La vocación se sostiene sobre condiciones reales. Si vendes propósito y entregas estancamiento, la caída de 17,5 puntos es el resultado predecible, no la mala suerte.

Anticipando lo que viene, empieza desde ya a incorporar la dimensión colectiva: pertenencia, equipo, propósito compartido. En cinco años ese mismo joven que hoy pide crecimiento individual va a pedir también sentido de comunidad. Quien se prepare hoy no va a improvisar después.

La conclusión que ordena todo.

El relato de la generación desenganchada es reconfortante pero falso. Los jóvenes chilenos llegan al trabajo con el mismo compromiso de siempre y una agenda de expectativas más alta. No piden menos. Piden más, y piden distinto. Las organizaciones que entiendan esa diferencia —y actúen sobre ella antes de que la vocación se erosione— no van a tener un problema de retención. Van a tener una ventaja.

Los datos ya están sobre la mesa. La pregunta es quién va a leerlos a tiempo.

Este análisis se basa en el estudio Zoom al Trabajo, de Visión Humana e IST. El informe público 2025 está disponible en visionhumana.cl.